多元化的话题在建筑行业越来越流行。无论是管理团队谈论未来愿景和领导机会，还是招聘经理在逐渐缩小的候选人才库中寻找新的人才，建筑公司越来越意识到多样性影响着他们业务的各个领域。
与此同时，多元化不仅仅是解决技能短缺或认识到一个商业案例。不断增加的多样性是为了建设更好的工作场所和更强大的生活社区。为了建立对员工、团队、家庭和社会都有意义的真正多样性，我们需要克服几个障碍。
建筑的多样性状态
目前建筑行业的工人队伍——以及整个美国经济——正在经历一场变革。
以下是一些最新的多样性统计数据:
- 目前，88.6%的建造业工人为白人，超过90%为男性(美国劳工统计局,2020）.
- 这些数据看起来与经济的其他部分完全不同:下一代工人是最重要的是美国历史上种族和民族最多样化的。30岁以下的美国人口中有一半认为自己不是白人。
- 在女性员工中，50.8%的美国人口是女性然后他们就互相弥补了47%的劳动力．只有2.7%的建筑行业是女性9.1%的工人在整个建筑行业。
这些数据引出了一个越来越被接受的事实:建筑公司如果想要解决技能短缺的问题，并为该行业招募下一代工人，就需要从日益多样化的人才库中吸引人才。
(以上数据并非美国建筑业独有。英国建筑业的情况类似，前景相似。)
大型建筑公司已经认识到这一点，并采取了相应的行动。总承建商协会(AGC)及建筑商及承建商联会(美国广播公司)也鼓励他们的成员更深入地挖掘多样性。
但这些数字只说明了一半情况。
包容是建筑最紧迫的挑战
虽然建筑业的多样性呈上升趋势(至少在理论上)，但许多自认为是少数群体成员的人表示，建筑业仍然缺乏包容性。纳入的证据往往是道听途说的;我们许多在建筑行业工作过的人都能回忆起过去或现在的偏见、歧视行为，甚至是威胁或暴力行为。
在这些活生生的经历背后，有越来越多令人信服的统计数据。
国家建筑科学研究所最近发表了调查结果这表明该行业的包容性还有很长的路要走。受访者表示，他们经历的基于种族的歧视或偏见以惊人的速度出现:
- 72%的黑人或非洲裔受访者
- 48%的东亚受访者
- 48%的南亚受访者
- 41%的西班牙裔或拉丁裔受访者
- 43%的美国原住民、阿拉斯加原住民或第一民族受访者
- 41%的西班牙裔或拉丁裔受访者
- 38%的东亚受访者
- 35%的中东或北非受访者
66%的受访者表示，他们经历过基于性别的歧视或偏见。
这项调查是在2021年进行的。它表明，在真正成为每个工人的家之前，无论他们的身份或背景如何，这个行业还有很长的路要走。
那么，我们如何从目前的职位开始迈向多元化和包容性的工作场所呢?在与不同背景的行业专业人士交谈后，我们发现了四个共同的障碍，阻碍了一个真正包容的工作场所。
4个阻碍建筑多样性的因素
未来几年，整个行业的人才库将发生变化;在许多地方，这种变化已经在进行中。建筑行业面临的结构性问题没有万灵药。然而，通过更多地意识到这些问题，公司绝对可以开始解释和克服它们。
- 未能获得领导层对包容性的支持
- 制定多元化和包容性政策，并称之为好政策
- 没有整合多样化的招聘和招聘实践
- 持续存在的职场骚扰、欺凌和暴力问题
1.没有得到领导的认可
招聘、发展和文化都是由公司内的主要决策者主导的实践。然而，决策者所做的不仅仅是为组织制定议程:他们需要通过他们的社会资本和他们对预算的控制，来接受建设一个包容性工作场所的需求和手段。
如果领导者不把他们的社会资本投入到包容性项目中，他们就不太可能把公司的金融资本投入到这些项目中。一家没有领导层真正支持的公司，也将无法解决可能导致工作场所不安全或高离职率的结构性问题。如果没有领导层坚定地支持这些举措，很难重新评估组织的哪些方面会带来更具包容性的文化，比如公司福利或工作与生活的平衡。
对于领导者来说，这通常意味着认真审视自己在谱系中的位置。你是把DE&I作为一个附加项目还是补充项目?或者你是否将其视为对你的员工和社区的投资?就像投资一个安全项目一样，如果你想看到有意义的结果，你需要有强烈的买入感，并将多样性和包容性视为公司设计的一部分。
2.制定多元化和包容性政策，并称之为好政策
上述NIBS研究还发现，43%的受访者表示他们的公司有某种形式的DE&I计划。
拥有DE&I计划只是建立多元化和包容性工作场所的第一步。因为说你经营着一家多元化、公平、包容的公司是一回事，在最需要DE&I的领域付诸实践是另一回事。
请记住，DE&I要对员工和企业产生有意义的影响，可能需要你撕下旧的剧本，留下“这就是我们在这里做事的方式”这句话。
建筑公司的包容性可能意味着做以下事情:
- 制定并实施反骚扰和歧视政策
- 重新制定奖励晋升的标准
- 重新评估病假工资、假期、产假和陪产假等福利
- 创建一个安全文化和程序的整合员工健康状况
- 仔细观察平衡工作与生活并在员工中培养它
- 为无意识偏见、盟友关系、文化智力和积极的旁观者培训创建培训计划
当你的劳动力发生变化时，你的工作方式也会发生变化。所以，认真思考技术技能或行业知识之外的问题是很重要的。
3.没有整合多样化的招聘和招聘实践
许多行业都充斥着重复雇佣同一类型员工的公司。在科技领域，公司会涌向同样的几所学校;谷歌最近饱受抨击因为他们低估了历史上的黑人学院和大学(HBCUs)的价值，也未能与之建立有意义的伙伴关系。
建筑行业的教训也发现了类似的问题。例如，伦敦希思罗机场5号航站楼项目的研究发现该项目很难配备人员，因为建筑行业依赖传统的做法和技能结构，并努力接触到现有劳动力之外的人员。
如果你想建立一个多元化的团队，你需要接触并改变你的招聘方式。这可能意味着让你的公司与工会或学徒计划等传统组织更紧密地联系在一起。然而，这也意味着更多的社区网络，比如赞助当地的活动或奖项。设立内部学徒计划也是吸引有兴趣但没有经验的人加入工作的好方法。
一旦你有了人才渠道，你就需要通过多样化的招聘实践来引导他们通过这个过程。
多元化的招聘方式是什么样的?它们包括:
- 更新工作描述以删除专有语言
- 重写职位描述以吸引那些对工作感兴趣而不是对每一项技能都感兴趣的人
- 使用盲目的简历审查流程来减少无意识的偏见
- 重新激活你的入职流程，让他们更加热情和包容
- 在网站上分享公司文化的细节
这些做法有助于确保当候选人来到你的门前时，你不仅准备好了给他们最好的成功机会，而且还让他们感到受欢迎。
4.持续存在的职场骚扰、欺凌和暴力问题
最后一个问题是该行业最紧迫的挑战之一。它不仅似乎将整个工人人口统计数据锁定在建筑行业之外，而且对该行业现有工人来说，这是一个巨大的健康和安全问题。
工作场所的骚扰、欺凌和暴力仍然困扰着建筑行业。基于性别、种族和同性恋的可怕暴力事件经常成为头版新闻。不难看出这些商店是如何影响该领域的多样性的。你不能责怪那些完全不愿让自己在工作中受到潜在伤害的人，即使他们喜欢这份工作。
零容忍政策是应对工作场所骚扰和暴力的重要起点。大多数大型跨国建筑公司已经有了这些设备。但是，要确保你不需要定期执行这项政策，还有更多的工作要做。
同样重要的是，你的零容忍政策是启动对话的一部分，讨论在工作中感到安全意味着什么，以及盟友和积极旁观者培训的必要性。这也是谈论欺凌、报复和不太明显的敌意形式(如情感恐吓或网络欺凌)的起点。
不要止步于建筑的多样性——以包容为目标
建筑行业的多样性还不能反映社会的多样性。这并不是美国独有的情况。然而，更多样化的建筑工人会带来更好的工作环境，以及更强大、更有凝聚力的社会。更重要的是，多样化的员工可以让公司变得更好，更具弹性和竞争力，为在波动中挣扎的行业提供支持。
想要一家多元化的建筑公司，甚至尝试雇佣来自不同背景的团队成员都是不够的。仍然有一些障碍阻止公司成为一个包容的地方，让所有背景的人都能在没有偏见、歧视或暴力的情况下工作。
那么，你的公司下一步能做什么呢?
回到你的多元化计划，评估你是否真的准备好为新员工提供一个包容的工作场所。如果你不满意，那就寻求帮助。
多元化和包容性顾问、NAWIC或AGC等相关组织以及你的团队可以帮助你确保公司不仅招聘到来自不同背景的人，还能帮助他们茁壮成长。
